谈谈你对中国式领导的理解

《中国式领导》从中国人的特点出发，分析如何与中国人打交道，如何组建中国人的团队，最终如何实现提高生产力。二战以后学习美国式管理的人很多，上世纪六七十年代又宣起了一股日本式管理的热潮。无论怎样，我们不得不承认，用他国的管理来与中国人相匹配都会有很多不适应的地方，主要有两种方法来调整：一是改善中国人的国民性，让中国人与他国人具备相同的特点，这样他国的管理就能与之配套。二是将他国的管理进行中国特色化，让其服中国的水土，符合中国人的特点。在之前，我看过许多专家的书籍和VCD，如余世维老师就主张要改善中国的国民性，他通过分析中国与日本的多次交锋，多次失利，指出其原因是人的问题，而不是武器、地理环境的问题。中国的企业要发展，经济要发展，必须改善国民性。《中国式领导》中，曾仕强老师的观点是：一成不变的引用西方的管理，不适合于中国人，中国的企业要发展，经济要发展，必须找到适合中国人的管理方法。本人认为每个民族都有自己的特点，如日尔曼人守时，日本人协作精神强等等，我们也相信特殊的环境也会导致特殊的民族特性，中国经历了漫长的封建社会，导致了中国人根深蒂固的特性。我们也可以想象，环境改变了，这些特性也会改变。以前祖祖辈辈在农村耕作的乡下人到城里经商的不计其数，下海锻炼两三年后自己办民营企业的也大有人在。这就是改革开放后人的观念在变化，久而久之，人的特性、民族的特性也就发生了变化。至于要先改善国民性还是要先改善引进的管理，那就要视具体的情况了。若是合资企业或外资企业，可以借助外来的力量，对企业中的中国人进行培训，统一规章，整合企业文化；如果是纯中国人的企业，还是先使管理中国化，使其适合于中国人好。
一、 中国人的特点
中国人的人格是平等的，但地位绝对有区别。无论是领导、长辈还是小孩，其人格是平等的，你跟我商量我也会跟你商量，你命令我，我不快甚至不理你，你对我好我也会对你好，你尊敬我，我也会尊敬你。所以过路碰到乞丐，你要莫静静的走开，要莫好好给他点钱，千万不要用钱砸他，否则他收了钱还会诅咒你。因为人格是平等的。在美国，小孩可以直呼其父大名，中国不行，爹就是爹，妈就是妈，老师就是老师，总经理就是总经理。因为地位始终是有区别的。总经理比你年龄小很多，你也不能叫他小张。你叫他，他也许会答应，还会说下班之后咱们是弟兄，怎么叫都无所谓，其实他心理很不快，这也是在提醒你，上班时不能叫，有客人有员工时不能叫，也是在提醒你不能这样叫。
某些时候中国人的情义显得比钱还重要。有两句话：“有钱能使鬼推磨”、“重尝之下必有勇夫”说出了钱的重要性，但有时并不是这样。看到一些业务员酬劳很低又很辛苦，问他怎么这么卖力，他说他老板看得起他。又有些人为了朋友，铤而走险，赔上小命。想想重金的诱惑下，为什么诸葛亮就是不肯为曹操效力。如此看来，中国人的情义显得非常微妙。同地区同行业的工资水平相差不会太大，这时候企业领导对员工的情和义就是吸纳员工的利器。所以中国人有“死党”、“哥们”之类的好听的词儿。
中国人小气，但有时又什么都不在乎。中国人的初次见面总是谨小慎微，生怕说错话得罪对方，一些关键问题的谈判也喜欢旁敲侧击，慢慢接近主题。上街不小心碰了别人一下，对方会从内心深处希望你给他赔礼道歉。这些问题稍不留神就会带来一些麻烦，也说明中国人有小气、有很在乎的一面。但中国人混成死党和哥们以后又什么也不在乎了。他们可以在一起讨论食色笑话，可以谈隐私，甚至可以骂爹骂娘，全然不在乎。
中国人讲理，但一句话不对就蛮不讲理。开会时，你一开口就说谁不对，他马上也会说你这也不对那也不对，半分钟后就吵起来了。如果你一开口就说对方做的好的地方，并说不知是不是自己的理解有偏差，觉得对方哪些方面可否调整一下，这样对方也会用同样的方法帮你找出存在的问题。挤公交车上班，你要不小心碰了别人，应赶快说声“对不起”，这样对方会说“没关系”，都很讲理；但你要不说话或满不在乎的样子，对方就要说你没修养什么的了，于是双方就互不相让，车厢里边马上就会异常的热闹，这叫蛮不讲理。
中国人喜欢谦让。大家一起吃饭，你说：“今天你付款”，对方会说：“为什么我付”；你要说：“今天我买单”，对方也会说：“还是我来买”。开会的时候如果不加以控制，大家会互相谦让相互抬举，说些好听的话题，开完会以后大家都很开心，但都忘记了会后要做些什么。
中国人不喜欢变革，不喜欢创新。因为大家怕一旦变革和创新以后会损害自己的利益，甚至担心自己会被淘汰。所以企业推行OA办公、普及计算机、推行质量体系认证等等会遭到员工的反对。面对这些，做领导的应先做思想工作，告诉员工岗位不会变，工资不会变，这样慢慢调整，员工才不会抵制。
中国人很少能与企业荣辱与共。中国地大物博，走到哪里都不会饿饭，很少有人将企业视为自己的家，很少有人能将个人目标与企业目标相结合，嘴上说同是一条船上的人，但有多少人是这么想的？反正企业不景气就走人。即便是计划经济年代，人员流动较小，大多数人也是得过且过，不会真正为企业的发展出谋划策。
中国人喜欢分享。在企业，获得荣誉、奖金，都会有一双双眼睛盯着你，获奖者要拿出部分奖励，请同事吃饭，这样以后才会得到大家的支持。获奖者要懂得这个，否则会变成孤家寡人。
中国人不相信别人，除非你守信用。中国企业之间初次作交易，是先付款还是先发货，很难协调，都怕被对方骗。商人拿到一张大钞要左看右看，生怕是假的。中国人是建立在不相信的基础上来交易的，西方人的观点则是“我相信你，除非你不守信用”，是建立在相信的基础上来交易的。
二、 中国式领导
（一） 企业层级的划分
企业内的层级可以分为高层领导、中层管理和基层作业，高层主要接触的是人，所以说是高层领导；中层接触的是事多，所以说是中层管理，基层主要是具体的工作，所以说是基层作业。
高层是天。天可以随时下雨，随时出太阳，天可以打雷，可以打伤地面的人和物，天是空的，很少创造直接可以利用的物质。如果地面的人不断的破坏生态环境，也会污染天空，甚至破坏大气层。天最大的特点是：比较自由，权利很大，一定条件下是没有任何责任的。企业的高层就是天，企业的规章对中基层起作用，高层是比较自由的，想想看，总经理迟到甚至不来上班会不会给谁请假？高层可以处罚甚至开除中基层，高层象天空一样空，是无为（不做具体工作）者。日常工作中高层是不会负任何责任的，除非企业倒闭，高层才会负责任。所以高层是有权无责者。
中层是人。人最大的特点是能干，人要对个人、对家庭对社会负责，人的权利不大，不能控制天，只能在地面劳作，如耕种、开采等。企业的中层就是这样，要对高层负责，对自己负责，甚至对基层负责，要能做具体事情又要能将事情分配给基层。中层是有责无权者。
基层是地。地生万物，地能不能产，责任在人，地无权也无责。基层就是这样，干得好坏可能会得到一些奖励和受一定的处罚，但这会对中层产生严重影响，责任还是要落到中层。基层最明显的特点是利，这里的利有两层含义：一是指完全为了利益而工作，如工人靠工时拿工资；二是指基层的贡献大，直接创造价值。
（二） 高层领导与中层管理
人力不是资源。生产要素包括人、设备和物料。企业的资源是指企业可以利用的能带来效益的一切设备设施信息等等的总和。中国人最不喜欢被人利用，更不喜欢别人把自己不当人看待，把自己和设备、物料等同。中国人讲情义，人格平等，把人看作资源不符合中国人的特点。从严格意义上讲，员工戴上岗证相当于贴标签，管员工叫二号、三号等等做法都是不符合中国人的心理特点的。
中国人不能管，只能理。管表示我高你一等，我来管你；理表示我理睬你，我看得起你。中国人不会轻易的承认自己低人一等，所以不服管，但你要理睬他，尊敬他，他也会尊敬你，支持你。我们经常讲的“管人理事”应该改为“理人管事”。如果将一个水杯放到桌子上不好看，可以将它放到地上，无论怎么摆都无所谓；但提拔一个人又把他弄下去，或者辞掉一个员工直接叫他走人，他一定会背地里使坏，所以事、物怎么管，怎么弄都无所谓，人千万弄不得，只能慢慢理，让他觉得不胜任或没有意思，自己下台或离开为好。怎样理人呢？有个词叫“通情达理”，就是要通过情感的沟通来达到理人的目的。中国人经常用“大义灭亲”、“六亲不认”等词来形容那些不通情达理的人，可见多数中国人是很讲情面的。通情就是要注重情感交流，多理解和体谅对方，要动情，用心去做，工作内工作外都应这样。作到通情达理后，也就将员工安顿好了，此时员工也就安心了。领导来不来上班员工一样卖力，员工的心被圈了起来，不要说跳槽，就是赶也赶不走了。此时领导不就无为了吗？理人的最高境界是安人。
中国人很少有真正的授权。中国人有权后会变得很得意，会做出弄权、滥用职权甚至不汇报工作直接将授权者架空等行为，然而听说是要负责任又会立即变得谨慎起来。中国的企业管理与其采用分层授权不如采用分层负责。中国企业领导很少有真正的授权，因为都怕被架空或者怕授权后，被授权者惹是生非。如果真要授权的话，授权者会将权分成几部分，分别授予不同的人，让被授权者们躲来躲去，这样自己就不会被架空。或者会口头授权给自己的心腹，这样一方面是双方默契好变通，另一方面是一旦有三长两短的事情发生，说我授了，我没授，说我没授，我又授了。想想看总经理把自己的私章授权给秘书盖，自己不就变得很轻松了？但哪一天盖出了问题，总经理是不是要怪秘书。总经理与秘书之间的授权盖章能写成文吗？作为被授权者得到授权后应保持低调，不要到处说，有人说你是总经理的红人，你应该马上说：“哪里哪里，我什么事都要征求总经理的意见。”被授权者要在授权范围内做好工作，适时将情况反馈给授权者，要把持好度。这样，授权者才会放心继续授权，如果做得不好，授权者一有警觉，一气之下会立即收回权利。
中国式领导要求以人为本、刚柔并济。开会经常有人讲“我是就事不就人”，你相信吗？中国人到处讲人情、讲关系，中国人认为合情合理就好。所以何时何地都不能忽视人的因素、人情的因素。以人为本，我的理解是：第一，要尊重员工。主要表现在涉及员工的利益问题应与员工多商量，协商一致后再拿出办法，如果领导认为居高临下，可以硬性执行，那会引起员工的不快，工作效率会下降，也就无从谈人性化了。第二，工作的设置、制度的建立要人性化，要考虑人的生理特点、心理感受。比如服务行业的员工，节假日都要上班，就应该在非节假日多安排休息。企业员工家里难免有些突发性的事情，企业却规定不准请假，这些矛盾的事情，处理不好怎么做到人性化呢？第三，要先关心人再关心事。就是要以人为导向。员工加班，领导打电话问进度，两种方法会产生不同的效果：一种方法是“小王，你们的工作进度如何，你看今天晚上能不能做完？”对方一定会想，我们都快累死了，你还问工作。另一种方法是“小王，这么晚了，你们都很累了吧，你看要不要再派点人来帮助？”对方一定会说：“领导，不用了，很快就做完了。”做领导的应平易近人，与人为善，但如果处处都迁就，那就成了活菩萨了。所以在一些原则性的问题上，应敢做敢当，对于那些害群之马型的员工必要时要给予严重的处罚。
规章制度的作用和不足。规章制度能规范和指导企业员工的行为，能分清员工的职责。企业没有规章是不行的，尤其是规模较大的企业，应有规章对员工的岗位工作和工作交接作详细的描述，这样无论是对员工的培训，还是对员工岗位的调整都有好处。规章制度也有很多的不足：第一，具体开展工作需要做计划，需要解码，不能只靠规章。如企业要进一批货，就不能只靠规章，而需要进行策划：具体数量是多少、到哪里买、需要多少钱、什么时候交货、交货地点在哪里、用什么样的验收标准、付款方式如何等等。第二，规章始终存在缺陷。这样的事情是出现过的：一些文件迟迟没有打印出来，追问这事的时候知道是打印机没有墨水了。问打印文件的同志为什么不加墨水，回答是没有规定他来加，问为什么不反馈，回答依然是没有规定他反馈。想想看，哪一家企业会以规章的形式规定办公室打印机墨水由谁来加，由谁反馈没有墨水，下班以后由谁关门、关灯等等。所以，中国人要按规章办事，会出现很多复杂的问题。如果按规章，加墨水之类的事就没有人管，也没有人反馈打印机没有墨水了。规章没有规定的地方一定是三不管的地带，规章规定很清楚的地方大家也会变通，比如员工上班要打卡，员工也可以代打呀，反正监督的人又不是经常在那儿。所以一定要考虑好哪些事情可以写成规章，哪些事情写成规章后反而会带来麻烦。
（三） 基层作业
基层应牢固可靠，应能出成绩，应循规蹈矩。可以说企业的绝大多数重要工作是由基层完成的，产品质量也紧握在一线员工的手中。所以基层应重视提高生产力，应象工蜂一样的勤劳。基层是一分劳动一分报酬，同时也是一分劳动一分贡献。尤其是大型的流水线作业，一个岗位缺人，其他岗位也无法工作。所以基层对纪律的要求较高。基层能做到贴心人的分上，就会得到提升。要做到贴心人就要做好本职工作，能替上司分忧，并成为组织的坚实依靠。
基层应发扬墨子精神。墨子的精神是：勤勉、节约、行善；尚同、尚贤、非攻；兼爱、非命、修身。讲的是员工本身要勤俭节约，要多做好事，同事之间要多担待，多认同对方，做厚道之人，决不要挖同事的墙脚，不要相信命运，也不要相信老天偏爱谁，要相信付出总有回报，多做工作多做贡献远远超过胸前挂十字架和烧香拜佛的行为。最好的体会是：老板打电话找办公室的同事，同事不在，你一定要告诉老板：“他刚刚还在，他刚出去，一会儿回来。”别的同事听到这话也会喜欢厚道的你。另外，最忌讳新员工对公司的制度说三道四，要提意见，正确的方法是：先了解，之后努力适应，适应不了有机会再提。
三、 体会最深的词语
名正言顺：这里的意思是，名字取对了，叫起来才顺耳，做起来也才顺利。说“人力资源管理”不如“组织人员发展”听起来顺耳，做起来顺利。
通情达理：这里的意思是只有通情才能达理。是说要用心去关心人，才能做到理人，最后做到安人。

中国人本身都不醒活，不懂的人想做能人，貌似懂的人想做好人，所以要醒活了才能做得正确，真善美的标准就是做人做事做领导做爱人做朋友做一切一切的标准，但是不要故意做作，凡事不要离开心，诚恳待人，认真做事就是了！